最为恐惧的源头是未知，而我要达成已知，我身为五百强企业总部任职的HR小菜鸟，打算给众人分享职场里的HR趣事，目的是在提供HR技艺拓展的基础上提升大家的职场适应能力！

昨天在HR群看到一个求职的HR吐槽：

有一位面试官向她发问，问的是“人力资源六大模块具体是些什么”，还问了“人力资源三支柱涵盖哪些方面的内容”。

那无阿弥陀佛，善喽善喽，莫要生气，人生恰似一场戏，缘因有缘方相聚……

围绕这个极具挑战性的送命题，略微简单地说一说人力资源的六大模块，再讲讲三支柱架构，并且阐述一下新的变形形式在实际场景当中的运用情况。其中，人事行政方面涵盖了全盘工作内容，这是一个方面。

刚处于经营初期的企业工作室或者公司，其规模不大人力资源管理师培训，人员数量也较少，其中多数情况都是由一位值得信赖的人员承担全权的公司后端工作，这便是所说的人事行政全盘事务。岗位的职责大多被界定为：进行招聘工作，处理考勤事务，发放员工工资，开展物资管理工作，进行活动策划，负责接待等基础性的服务工作。

二、传统六大模块

常规模型处于目前人力资源部门范畴内，于不同规模企业多会被涉及，大型的明星企业以及人力资源重视度较高的企业，大多将此模型当作一个基础，进而做模型的更深层次延伸。

岗位的职责内容是，关于人力资源的规划，还有招聘以及配置方面的工作，再者是培训与开发的任务，另外有绩效管理的事务，再有是薪酬福利的管理工作，最后涉及劳动关系。

于实际的人员职责划分里起步网校，人力资源规划通常不会单独安排人员去做，该项职责会变为部门负责人的职责。其他岗位搭配多数是招聘与培训、薪酬和绩效、负责人跟劳动关系等，又或者单模块各自设置一名专员，还存在其他的组合，依据实际候选人和岗位需求来定位。

三、三支柱

现阶段大多企业会在六大模型基础之上运用三支柱。

COE是那个输出方案、政策以及策略的，HRBP是从事人力资源实操的践行之人，SSC是提供基础人事的。这三者于企业里是相互配合且相互成就的架势，在现阶段的企业当中COE和HRBP的角色重点偏向之处程度高。

目前的企业中三支柱使用较多的分类类型：

①COE 大多依据传统六大模块来设置 coe，像招聘 coe、培训 coe 这类，并且也会于六大模块的基础之上开展变形。

②HRBP大多是在六大模块的基础上进行复合的BP团队。

现阶段，使用最多的是模糊区，多数业务型企业将事业部的人力资源岗统称为HRBP，然而，它是一种新型变种类型，后端缺少COE与SSC的配合及支撑。

四、新型延伸

所谓OD也就是组织发展，TD即人才发展，OC是组织文化，LD为学习发展人力资源管理师培训，TA是人才获取，ER指员工关系，C&B乃薪酬福利。

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