技能部分包括简答题、计算题、项目设计题、案例分析题四类题，同样满分100分。

第三级：一般为2个简答+1个计算+2个综合分析（包括1个劳动关系法律法规案例分析）+1个解决方案设计

第一章 人力资源规划

1、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、成本规划

2. 工作分析的内容

3、工作分析的作用：

（一）为人才的招聘、选拔、任用奠定基础。

（2）为员工评价和晋升提供依据。

（三）是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

（4）是制定有效的人力资源规划和预测各类人才供需的重要前提。

（五）是岗位评价的基础，岗位评价是建立健全企业单位薪酬的重要步骤。

4. 工作分析程序：

(一)准备阶段；

（二）调查阶段；

(3)总结分析阶段。

岗位规范——即劳动标准、岗位规则或岗位标准，是对组织内各岗位的某些特殊事项或对某类员工的劳动行为和素质要求的统一规定。

5、职位规范与职位描述的区别：

6、岗位设计的原则和方法：

原则：根据情况设置岗位。

方法：（1）持仓数量是否符合最小数量原则。

（二）各岗位是否实现有效协调人力资源管理助理人力资源管理助理，是否足以保证组织总体目标和任务的实现。

（三）各职位在组织中是否发挥积极作用，与上、下、左、右职位的关系是否协调。 4、组织内各岗位是否体现经济、科学、合理、系统的原则。

七、企业配额的作用：

（一）是企业用人的科学标准；

（二）是企业人力资源规划的依据；

（三）是企业内部调配各类员工的主要依据；

（四）有利于提高劳动力素质。

八、企业人员配置原则：

（一）基于企业生产经营目标；

（二）以精简、高效、节约为目标；

（三）各人员之间的实际关系必须协调；

（四）人尽其才，人尽其才；

（五）为实施能力标准创造良好的环境；

（六）适时修订能力标准。

九、企业人员配备的基本方法：

某类岗位员工人数=某类岗位系统时限内计划工作任务总数/某类人员工作（劳动）效率（1）基于劳动效率的能力:

产能=计划期内生产任务总数/（工人劳动效率×出勤率）

(2) 基于设备的容量：容量=(需要激活的设备数量

(3) 按位置划分的容量： ① 设备位置容量

每班人数=共同作业的各岗位生产工作时间之和/（工作班次时间-个人休息放松时间）

②岗位能力。 员工人数主要根据工作任务、工作领域、工作量、兼职的可能性等因素确定。

（四）人员配置比例

某类人员能力=从业人员总数或某类人员总数×能力标准（百分比）

（五）根据组织架构、职责范围和业务分工确定人员编制。 适用于企业管理人员和工程技术人员的配额。

十、人力资源管理体系的特点和构成

特点：（1）体现人力资源管理的基本职能。 它由五个基本职能组成：招聘、保留、发展、评估和调整。

(2)体现物质存在与精神意识的统一。

11、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤：

（一）共同发展的原则；

（二）适合企业特点；

（三）学习与创新并重；

(4) 遵守法律要求；

（五）与集体合同相协调；

(6)保持动态。

要求：（1）从企业具体情况出发；

（二）满足企业实际需要；

(3) 遵守法律和道德规范；

（四）注重系统性和支撑性；

（五）保持合理性、先进性。

步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；

（二）广泛征求意见，认真组织讨论；

（三）逐步修改、调整、丰富、完善。

12、人力资源管理费用审核的方法和程序：

方法：（1）保证审查的合理性；

（二）保证审核的准确性；

（三）确保审计的可比性。

流程：检查项目是否完整，尤其是子项目。

（1）工资项目下的子项目，每个企业根据不同情况有不同的子项目；

（二）基金项目子项目一般按照国家有关规定设立；

（三）其他费用项目一般是指属于人力资源管理费用范围、不属于工资、基金项目的费用。

13、人力资源费用控制的职能和程序：

（一）建立成本核算台账。 包括原始成本和重置成本。

（二）确定具体项目的会计处理方法。 包括核算单位的确定、核算形式和计算方法。

（三）制定公司人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据是企业人力资源管理的历史成本。

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