我和他也都有个共识：
「开口闭口都是专业术语与专业理念的HRD，是不会被注重的，也赚不到钱，钻在专业里，常常会加速他的失败。」
看上去很残酷人力资源是什么意思，但却是现实。
深聊的过程中，我们相互启发了好多内容，摘抄一些关键点跟诸位分享：
1、很多HR工作的失败，职业生涯的磨难，常常并不是由于专业能力不行，更多情况是：专业能力还不错，但不懂业务，「闭门造车式」工作，之后就把大把时间精力花在对业务结果没有啥影响的事情里面；
2、时间是最公正的裁判，你的时间放到那里，你就是他人眼里哪些样的人，假如你的注意力仍然在专业里，老总可能会认为你很专业，但你对实际业务产出没有啥帮助的话，早晚也会换掉你；
3、在华为内部，你们都有一个共识：不和不懂业务的人讨论管理。不懂业务，如同是在黑洞洞的环境里抓瞎。瞎猫碰上死耗子的管理，不是管理。
4、在华为内部，有个部门权利特别高，这个部门叫：全球人才急聘调配部，专门配置华为内部分布在全世界的人才。这个部门所有人，全部都是业务端的前辈，单纯的人力资源专家根本进不去这个部门；
5、华为目前职工总量大约在20万左右，其中人力资源团队的人数在3,000人左右，这么HR与职工比列在1:67人力资源是什么意思，但华为负责市场洞察的团队人数，是HR团队人数的两倍左右；
6、市场洞察部门发觉的现象、得出的推论、调整下来的战略，会直接告知人力资源部门，人力资源部门须要立即调整管理的动作和节奏，甚至须要提早布局；
7、这个时侯，假如人力资源从业者难以理解市场和业务，听不懂市场或业务的语言体系，甚至难以晓得顾客的需求点究竟是哪些，这么这个人基本活不过试用期；
8、激励，都是源自业务的激励，不是人力资源研究的激励，更不是在公式上叠Buff，冬瓜根上雕花根本没有意义；HR其实占着是人力资源的坑，但必需要（降低）产出业务的果实才行；
9、在华为，内部任职资格建立根据是能力，但职级确认则来自战场（业务现场），越紧靠业务，越紧靠顾客，职级的定位就越高，收入也就越高；
10、所以说，你不懂业务去做HR真的没啥意思，不被注重，收入又低，成长又慢！
11、那些天天忙着专业上的执行工作，通常都混得不怎样样。不信你瞧瞧你身边这些「事务型HR」的样子，一定会同意我的话。
最后想问一句，你对业务真的了解吗？
倘若不懂，就须要好好改善一下了！
最后，免费送你一份我自己写的《舟安的工作灵感记录指南》，前后一共20,000多字。我把我在工作中时常冒下来的灵感、闪念、发现、创意、吐槽的顿时等等都写在了里面，有须要的话，可以加我个人陌陌，回复：灵感。
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